Liderança, OKR e IE = Resultados Assertivos

As empresas para encararem os novos desafios, têm de apostar no Marketing Integrado. A primeira acção será dividir a área do Marketing conforme as competências necessárias, apostar no Marketing Estratégico (Vendas), no Marketing Corporativo e no Marketing Institucional. Esta divisão facilita o direcionamento das acções a serem implementadas e os responsáveis que irão executar as acções de cada área.

Após isto, define-se o Plano de Acção de cada área e é neste momento que se implementam o acompanhamento das metas por trimestre, com o objectivo de acompanhar as metas de curto prazo e priorizar as acções de alto impacto. Aqui entra a filosofia OKR.

OKR (Objectives and Key Results) é um framework para definir metas utilizadas pelas mais prestigiadas empresas do mundo, como exemplo, em Silicon Valley. É um sistema simples para criar envolvimento e alinhamento em torno de metas mensuráveis e dinâmicas, tipicamente definidas a cada trimestre.

O que é o OKR?

É uma metodologia simples, com uma linguagem simples, com metas e objectivos definidos de forma simples. Como exemplo: Eu vou ________ medido por ____________.

Ou seja, uma boa meta tem que listar o que vai realizar e a maneira como vai medir o seu objectivo. Essa regra é a melhor maneira de se explicar a estrutura de um OKR: Eu vou (Objectivo) medido por (conjunto de Key Results). Assim, um OKR tem dois componentes, o Objectivo (O que queremos atingir) e um conjunto de Key Results (Para sabermos a que nível estamos de atingir o objectivo):

Definição de Objectivo

Qualitativo
Motivador
Impactante

Key Results (2 a 5 por Objectivo)

Quantitativo
Critérios de sucesso que mostram o nível de progressão
Métricas

Como exemplo, imagine uma empresa digital que quer aumentar a fidelização e a satisfação dos clientes:

Objectivo: Encantar os clientes

Key Results:

Atingir um Net Promoter Score de 52
Reduzir o churn de receita em 30%
Aumentar as visitas no site para 5,3/mês
Aumentar o tráfego orgânico (não pago) para 80%
Aumentar a fidelização: 75% dos usuários possuem perfis completos no site

São os Key Results que definem de maneira clara o que é “Encantar o Cliente”. Outra empresa poderia ter o mesmo Objectivo com Key Results completamente diferentes.

High Performance

OKR existe para manter o alinhamento e a cadência da organização. O objectivo é garantir que todos estejam em sintonia na mesma direção, a trabalharem com prioridades claras, de forma constante e consistente.

Qual é a VANTAGEM COMPETITIVA do OKR?

Em três acções:

Simplicidade: O processo todo é extremamente simples e os próprios OKRs devem ser concisos e claros. O conceito original da Intel utilizava metas mensais, desenvolveram um processo muito rápido e leve para definir metas.
Ciclos Curtos: Ao invés de utilizar um processo anual estático de planeamento, OKR adopta um processo dinâmico, com metas trimestrais (ou mais curtas), permitindo a adopção de metas flexíveis de rápida adaptação à mudança.
Sincronização Top Down e Bottom Up: OKRs são definidos a nível estratégico e operacionalizados por trimestre. A partir da definição dos OKRs da empresa, as equipas recebem orientações claras e simples, capazes de compreender como podem contribuir para a estratégia. Nesse processo, cerca de 60% dos OKRs são definidos pelas equipas e validados pelos gestores numa abordagem “bubble-up”.

A filosofia de OKR é estimular as equipas com metas ambiciosas. Para isso, muitas das empresas que adoptam OKR utilizam duas práticas:

Stretch Goals: Metas muito competitivas que tiram as equipas da zona de conforto. Fazem com que as pessoas repensem a maneira de trabalhar para atingir máxima performance. A ideia é que se a equipa está atingir 100% dos seus OKRs, eles estão aquém do que podem alcançar.
Separação de remuneração e avaliação: é a chave para que as equipas procuram desafiarem-se com metas difíceis e aspiracionais.

Estes dois conceitos só devem ser aplicados em empresas com elevada maturidade.

Conceitos-chave:

Transparência: Os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa — todos têm acesso aos OKRs de todos. Os OKRs do CEO usualmente estão disponíveis na Intranet.
Foco: OKRs existem para definir prioridades claras e focar a organização.
Disciplina: OKR tem que fazer parte da cultura da empresa e do dia a dia das equipas. O acompanhamento regular dos OKRs é fundamental para atingir os resultados desejados.

Cultura e Liderança que Promovam a Filosofia OKR

Se bem utilizado, o OKR pode ser uma ferramenta de transformação cultural, ajudando a construir uma cultura de alto desempenho com foco em resultados. Como toda a transformação cultural, o processo não acontece da noite para o dia, mas em alguns meses é possível mudar a dinâmica da empresa, desenvolvendo equipas focadas nos resultados desejados.

Inteligência Emocional e Assertividade

Para mudar a dinâmica da empresa desenvolvendo uma Cultura por Objectivos assente na High Performance da OKR, que permita uma Liderança Eficaz, ter-se-á de formar as pessoas nas competências emocionais e com as ferramentas certas para aplicarem em contexto.

A assertividade é a técnica que visa regular comportamentos.Trabalha as emoções de cada pessoa. Num segundo momento, com as ferramentas certas, cada um fica capacitado para entender os outros, permitindo uma gestão pessoal e interpessoal eficiente e eficaz.

Na adopção da filosofia OKR, é crítico que o board inclua a formação deles próprios e dos Líderes de Equipa em Inteligência Emocional e Assertividade como ferramenta aplicada em contexto, porque a filosofia OKR assenta no princípio de high performance.

Trabalhar para objectivos ambiciosos de ciclos curtos, que requerem foco e disciplina, gera desgaste. A falta de suporte emocional levará a desequilíbrios pessoais, de equipa e organizacionais e possivelmente ao insucesso da aplicação desta excelente ferramenta, estratégica e operacional, que é o OKR.