Liderar em Tempo de Mudança

A sua organização está inundada de mudança? Tem dificuldade em lidar com as exigências da mudança que enfrenta como um líder? Não está sozinho!

A mudança passou a ser a regra. Os líderes não têm escolha a não ser adaptar-se e ajudar os outros a adaptarem-se.

A mudança rápida e a constante transição criaram uma dinâmica mais emocional nas organizações. A incerteza ao accionar todos os tipos de reacções comportamentais e emocionais dos líderes e das pessoas que são afectadas pelas decisões de liderança, fazem com que cada um tenha que se adaptar ao seu ritmo e às suas circunstâncias!

Perante a mudança, as pessoas passam por um momento de transição que raramente é fácil. Passaram a aceitar a mudança como uma parte da vida organizacional e começam a estar ou a sentir-se mais confortáveis ​​em se adaptar a ela. Mas o desafio da liderança continua a ser um problema difícil.

Muitos dos que ocupam posições de gestão têm dominado o lado estrutural de liderar a mudança – através da criação de uma visão, reorganização e reestruturação. Quanto mais frequente ou mais dramática a mudança, mais complexo o processo de transição, ainda que, as organizações e os líderes comummente negligenciem ou ignorem o lado humano da mudança.

As tensões e pressões geradas pela mudança estrutural ou operacional, levam a um aumento da necessidade de prestar atenção ao que está a acontecer com as pessoas na organização e isto envolve orientar as pessoas através de um processo de construção de esperança e aprendizagem. Em muitos aspectos, o maior desafio para os líderes é o de gerir, no longo prazo, os aspectos humanos de mudança: a recuperação, a revitalização e o voltar a comprometer-se.

Por quê? A gestão da mudança exige líderes para lidar eficazmente tanto com o lado estrutural da mudança como com a dinâmica humana de transição.

Quando os líderes ignoram o lado humano da gestão da mudança, as estratégias e iniciativas tendem a falhar.

Quando as habilidades associadas com ambos os lados são exageradas, os líderes desestabilizam a cultura organizacional, corroem a confiança. Em vez da habitual força de trabalho leal produtiva e entusiasta, os líderes lidam com pessoas que se sentem inseguras, com medo e estão cépticos.

 

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O Tempo é hoje o principal desafio para a nova liderança. Apesar de não existir o estilo perfeito, será ganhador aquele que for capaz de compreender as novas gerações, quer enquanto consumidores, quer como colaboradores. O tempo passa, a realidade altera-se, as pessoas transformam-se e dão origem a novas gerações, com novas atitudes e comportamentos.

O grande tema do século XXI é a velocidade dos acontecimentos, potenciada pela crescente facilidade de acesso a um cada vez maior volume de informação.

A noção de tempo mudou.

Os tradicionais estilos de liderança respondem às expectativas das gerações anteriores: perspectiva de evolução de carreira pela antiguidade, a meritocracia, o sacrifício pela empresa, o emprego para a vida, os mais velhos ensinam os mais novos… entre outras “verdades absolutas”. Só para se ter a noção da alteração da realidade, estas novas gerações entendem que a actividade social individual durante o horário de trabalho é um direito e não um benefício, manifestando expectativas diferentes relativamente à vida laboral em geral.

Em pouco mais de uma década, o mind set mudou radicalmente.

Neste contexto, continua a ser essencial que os líderes ponderem sobre a forma de exercerem a liderança na organização, perseguindo o equilíbrio, os objectivos da empresa e a disponibilidade dos colaboradores. Tudo isto deverá ser feito através da definição de estratégias e acções, capazes de promover o entendimento, o comprometimento e a satisfação individual e colectiva, exercendo a sua influência junto das diferentes gerações de colaboradores, de forma a atingirem os objectivos e responderem à missão da organização.

Qual deve ser então o modelo de liderança?

Sabemos bem que não há receitas mágicas… depende da área e da dimensão do negócio, do perfil do líder e das características individuais e colectivas dos colaboradores.

O líder do futuro e com futuro, tem como prioridade garantir o convívio saudável entre diferentes gerações, o que exige um estilo de liderança versátil, atento, responsável e inovador. E flexível. Se o líder mantiver uma estrutura de pensamento rígida, vai ter dificuldade em integrar no funcionamento da organização os seus recursos mais jovens (e de envolver, motivar e influenciar todos os seus colaboradores) – e disso depende fortemente o sucesso da sua organização!

 

 

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Manuela Magno

Life & Executive Coach

Formadora e Consultora

Certified Professor in Enneagram & Eneacoaching

Mestre de Reiki Usui Shiki Ryodo

 

 

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